Una compañía del Área de la Bahía de San Francisco ha puesto en marcha un programa de trabajo desde cualquier lugar. Una empresa de tecnología del aprendizaje ofrece a sus propios empleados clases gratuitas de filosofía en línea. En Maryland, un negocio de cuidado de mascotas anunció una bonificación que podría comprar una casa pequeña en algunos mercados.
Los empleadores están haciendo todo lo posible para evitar que sus empleados se unan al éxodo conocido como la Gran Renuncia, impulsado por una pandemia que cambió la forma en que la gente aborda el trabajo. Mientras muchos continúan centrándose en lo que quieren en un lugar de empleo, y en innumerables casos, no tienen miedo de dejar puestos que ya no les funcionan, las bonificaciones iniciales están creciendo, las semanas laborales se reducen y las ventajas siguen apareciendo.
“Jamás en mi vida había visto nada como esto”, remarcó Ruhal Dooley, asesor del grupo comercial Society for Human Resource Management, acerca del movimiento masivo y voluntario hacia las salidas. “Los empleadores se ven obligados a hacer cosas que no habían tenido que hacer antes en las mismas proporciones”.
El método número uno para retener a los empleados es siempre el dinero, y algunas empresas están repartiendo aumentos y bonificaciones. Pero también adoptan otros beneficios que resultan menos costosos -especialmente para las compañías más grandes- y en algunos casos muy satisfactorios para los trabajadores.
Más del 60% de los empleadores estadounidenses pequeños y medianos encuestados por ADP, una empresa de software y servicios de gestión de recursos humanos, dijeron que ahora tienen un modelo de trabajo híbrido. Una consulta separada de las tendencias de la fuerza laboral en todo el mundo encontró que aproximadamente el 75% de los empleados cambiaron, o planean cambiar, cómo o dónde viven, según ADP. Para los trabajadores de la Generación Z, esa cifra aumenta al 85%.
Los horarios de trabajo flexibles o el teletrabajo ya no se consideran peticiones especiales en muchas compañías estadounidenses. Ahora se espera de una fuerza laboral de cuello blanco acostumbrada a trabajar desde casa, con poco o ningún inconveniente para las empresas.
Mientras tanto, los abruptos desafíos sanitarios de una pandemia mundial destacaron la importancia de las prestaciones para la atención familiar y de un mayor tiempo libre remunerado.
Aunque los empleadores estadounidenses agregaron 531.000 puestos de trabajo el mes pasado, a algunas compañías todavía les cuesta mucho cubrir puestos, y los empleados, que van desde trabajadores de restaurantes hasta abogados corporativos, siguen renunciando.
En los empleos de los sectores de tecnología y finanzas, que durante mucho tiempo ofrecieron bonificaciones considerables y ventajas creativas, las empresas están estirando sus bolsillos e imaginación para contratar y mantener empleados. Los privilegios que antes estaban reservados para la alta dirección se están filtrando cada vez más.
“En el pasado, las empresas tenían algunos beneficios generales para todos, pero aún más para sus ejecutivos, a fin de poder retenerlos y mantenerlos allí», expresó Scott Gregory, presidente regional de Southwest en Gallagher, una firma de seguros, gestión de riesgos y servicios humanos. “Ahora, lo que estamos viendo es que los empleadores tratan a todos los empleados como si fueran ejecutivos”.
La compañía de análisis de aplicaciones de San Francisco llamada App Annie, comenzó recientemente a permitir que sus empleados trabajen en cualquier parte del mundo hasta tres meses al año. “Se me ocurrió la idea porque así es como laboro”, afirmó el director ejecutivo de la empresa, Ted Krantz. «¿Por qué no podemos confiar lo suficiente en nuestros empleados para que hagan sus tareas donde sea que estén?”.
Krantz añadió que la iniciativa, que la compañía llama el programa de pasaporte por 90 días, se basó en cómo las expectativas en el trabajo han cambiado desde la pandemia. “No es como un regalo o una flexibilización, desde mi perspectiva”, dijo. “Ofrecemos un poco de libertad”.
Amanda Ray, directora de programas de clientes de primer nivel en App Annie, aceptó la oferta de la empresa y vivió en Roma durante unas seis semanas mientras pasaba tiempo haciendo turismo con familiares y amigos que venían de visita. Normalmente con sede en el Área de la Bahía, siempre había querido trabajar en Italia, pero no creía que fuera posible sin desarraigarse.
“La idea del 9 a 5 en la oficina no existe más”, añadió. “Tengo mi computadora portátil, mi bloc de notas y mi bolígrafo, contamos con Zoom, correo electrónico e Internet. Puedes trabajar desde cualquier lugar y la idea de que debes estar en un mismo sitio durante toda tu vida ya no existe”.
La flexibilidad ocupa un lugar destacado en la lista de prioridades de los empleados. Y si los nuevos cargos corporativos, como “vicepresidente de trabajo flexible” o “director de experiencia de empleados remotos”, son un indicio, la idea podría estar aquí para quedarse, señaló Ravin Jesuthasan, líder de Mercer, una firma de consultoría e inversión en beneficios que ayuda a las empresas a rediseñar su forma de trabajar y las asesora sobre las nuevas tendencias de la fuerza laboral.
“El genio de la flexibilidad ha salido de la botella”, agregó. “Cada vez más, a las organizaciones les funciona el averiguar cómo se pueden ajustar a los términos individuales de las personas”. Eso será un cambio significativo con respecto al enfoque anterior, de talla única.
Según Kate Duchene, directora ejecutiva de RGP, una firma consultora global, algunos de los clientes más grandes de la compañía están revisando las bonificaciones con más frecuencia que antes para mantener motivados a sus empleados. La firma de Irvine trabaja con el 85% de las empresas de Fortune 100.
Otras están probando una combinación de beneficios.
Una empresa de tecnología Fortune 100, en el norte de California, permite que los empleados trabajen permanentemente desde casa, elevó su licencia pagada por cuidado de seis semanas a 14 semanas, incrementó su tiempo libre remunerado y dio a sus trabajadores $1.000 para comprar equipos para sus oficinas en casa. Esa compañía informó su tasa de deserción más baja en una década, relató Duchene.
Una gran organización de fabricación en California inició un plan de ahorro de vacaciones para sus empleados, en el que tanto el empleado como el empleador contribuyen, para enfatizar la importancia de tomarse un tiempo libre.
En Boston, una compañía de biotecnología ofrece acciones a contratistas y consultores, una medida que no se había escuchado hace cinco o diez años.
“Este es el año del talento”, remarcó Duchene. “El péndulo oscila de un lado a otro, pero a nosotros y a muchos de nuestros clientes nos parece que, realmente, el talento es el que lleva el timón en este momento, y tenemos que prestar atención”.
Una agencia de informes judiciales en el área de St. Louis que está teniendo notables problemas para la retención y el reclutamiento, recientemente pidió a sus empleados una lista de las ventajas que querían que adoptara la empresa. Cuatro de las principales sugerencias fueron horarios flexibles, una semana laboral de cuatro días, trabajo remoto o parcialmente a distancia y un aumento de sueldo. La compañía solo otorgó horarios flexibles, comentó un empleado, y agregó que la medida hizo que los trabajadores sintieran que el ejercicio había sido un juego de moral en lugar de una adición de beneficios. “Esta pandemia realmente abrió los ojos de mucha gente sobre cuánto poder tenemos nosotros, como consumidores y trabajadores”, afirmó el empleado, que ahora está buscando otro trabajo.
Otras empresas se apegan a un manual más tradicional: aumento de sueldos, bonificaciones y ofertas de acciones.
Ciertas compañías de tecnología ofrecen a los empleados ciclos de ascensos más rápidos o mayores acciones, comentó Peter Leroe-Muñoz, consejero general y vicepresidente sénior de política tecnológica en Silicon Valley Leadership Group, una organización activista.
En el área de Los Ángeles, una serie de pequeñas y medianas empresas emergentes de Silicon Beach están permitiendo que los empleados con opciones de acciones de incentivo retiren dinero antes de lo habitual, comentó Arminé Babayan, asesor financiero de UBS Wealth Management.
Las compañías privadas suelen llevar a cabo estos denominados ‘eventos de liquidez’ entre cinco y diez años después de su fundación porque hacerlo es caro y la recaudación de fondos continua diluye el valor de las acciones. Ahora, algunas de estas empresas están ofreciendo esto a los dos o tres años.
“Esta es una manera realmente excelente para que las empresas atraigan talento y lo retengan, porque les brinda a los empleados de empresas emergentes la oportunidad de invertir en su futuro personal, en línea con su [futuro] profesional”, remarcó Babayan.
El asesor agregó también que algunos de sus clientes han utilizado ese efectivo antes de lo esperado para comprar una casa, formar una familia, pagar sus préstamos estudiantiles, comenzar su planificación de jubilación o diversificar sus inversiones. Y así, eligen quedarse en sus empresas.
Los pagos en efectivo no se limitan a la industria tecnológica. Heart + Paw, una empresa de cuidado de mascotas de Filadelfia, con 21 ubicaciones en los estados del noreste y del Atlántico medio, ofreció un bono inicial de $100.000 para puestos de veterinario líder en Maryland y Rhode Island, estados que no tenían suficientes veterinarios con experiencia en liderazgo para satisfacer la demanda. «¿Cómo atraes a alguien… y lo entusiasmas para que se quede?”, dijo George Melillo, cofundador y director veterinario de Heart + Paw. “No somos los únicos que hacemos esto. Que ingrese el líder adecuado vale la pena cada centavo invertido”.
La cadena de cuidado de mascotas también anunció recientemente un nuevo programa de recompensas para veterinarios, destinado a fomentar la duración en la empresa. Además de su salario y bonificaciones típicos, los profesionales pueden calificar para un pago futuro que oscila entre $10.000 y $ 25.000 por año de servicio, según el rol de la persona. Los empleados seguirán adquiriendo las recompensas hasta que se venda la cadena.
La pandemia ha aclarado para algunas personas lo que quieren de su vida profesional más allá del dinero, lo cual estimuló una variedad de nuevas ofertas de empleadores.
“Las empresas realmente han entendido que ofrecer más y mejores oportunidades […] es muy importante para mantener y aumentar su competitividad, en términos del mercado laboral”, remarcó Dimitris Tsingos, cofundador y presidente de Epignosis, una empresa de tecnología de aprendizaje en Atenas. Epignosis es la casa matriz de TalentLMS, un desarrollador de plataformas de formación de San Francisco.
Según Tsingos, la demanda de compañías y empleadores por la tecnología de aprendizaje de Epignosis creció en los primeros meses de la pandemia. La firma comenzó a ofrecer a sus propios empleados nuevos cursos de aprendizaje en línea, sobre temas como redes neuronales, computación cuántica, tecnología blockchain y filosofía, que fueron un gran éxito.
Incluso las empresas que ya ofrecen ventajas atractivas están mejorando sus propuestas.
La compañía solar Infinity Energy de Rocklin, California, había ofrecido previamente viajes con todos los gastos pagados para su personal de ventas y operaciones, como un crucero a México o viajes a Bali, Tailandia y Costa Rica.
Pero a medida que el mercado de instaladores solares se volvió más competitivo, comenzó a ofrecer bonificaciones por recomendación que iban desde $500 a $1.000 y bonos iniciales de $500 a $2.500. También creó una competencia basada en puntos para los empleados, con premios como tablas de surf.
En una tienda de mejoras, los empleados pueden usar las “monedas de incentivo” que ganan para comprar artículos de la empresa, como sudaderas con capucha, mantas, fundas para teléfonos y drones de la marca. “Ha sido difícil retenerlos, especialmente a los instaladores, porque pueden ir a otra empresa y ganar más o menos lo mismo, si no más”, explicó Taylor Schattner, vicepresidente de recursos humanos. “Tenemos un grupo realmente bueno de muchachos que trabajan para nosotros y queremos asegurarnos de que estén contentos”.
Fuente: https://www.latimes.com/espanol/eeuu/articulo/2021-11-21/la-covid-ha-cambiado-la-vida-laboral-de-los-estadounidenses
