El salario emocional es un factor fundamental en la retención del talento.
Cada vez más las personas eligen una empresa para trabajar por factores que van mucho más allá del tema salarial y presencial.
Nota: No todas las áreas de una empresa pueden trabajar de forma virtual, pero estos principios aplican a cualquier modelo de negocio (virtual y/o presencial).
El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede
obtener de su empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene de la empresa y sobre su labor, lo que le permitirá incrementar su productividad, además de satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida.
“El nuevo modelo laboral”.
La virtualidad, el teletrabajo, los modelos mixtos,
entre otros como consecuencia de la pandemia debe considerar nuevas formas motivacionales de mantener incentivado a sus trabajadores en cualquier empresa u organización.
Hablar de salario y de emociones por separado ya de por sí es un tema complejo pero, si los unimos en un único término, de salario emocional, la cosa se simplifica. En este artículo no comentare solo del salario monetario, o simplemente salario, sino de otras formas de retribución al empleado.
Su complejidad no viene porque sea un fenómeno que no se haya estudiado lo suficiente, sino por el contrario, existen suficientes estudios, y evidencias empíricas que han aclarado su naturaleza.
El problema ocurre es con los tradicionales paradigmas gerenciales que hicieron mucho énfasis en elementos de gerencia tradicional y tangible como fueron: la organización del trabajo, el diseño de procesos, los salarios y beneficios, entre otros, lo que tradicionalmente se relacionaba con la forma presencial del trabajo pero, que el nuevo modelo laboral virtual ha cambiado creando grandes grandes oportunidades y mayor capacidad de trabajar aun a distancia, como lo es “El Teletrabajo”. Nota: Debemos siempre cuidar las formas de trabajo.
Para muchos trabajar con elementos intangibles en la gerencia genera incomodidades, falta de credibilidad, el apego a los modelos tradicionales, y escasos conocimientos de la emocionalidad humana.
No es extraño conseguir en altos niveles gerenciales (ejecutivos y gerentes) que piensan, actúan, aunque no lo dicen abiertamente, que esto del salario emocional es uno de esos términos “abstractos” propios de la intelectualidad, de las academias y de la gente de recursos humanos.
En mi experiencia práctica tanto en posiciones gerenciales y luego como consultor me llevan a afirmar los siguiente :
1.- El salario emocional es condición necesaria para que el salario monetario sea apreciado y valorado en términos de su equidad y competitividad
2.- El salario emocional tiene un efecto importante en el clima laboral, incluso mas que el salario monetario
3.- El salario emocional está relacionado con el bienestar de la persona, y éste tiene relación con la productividad, virtual o presencial.
Hoy en día, como consecuencia de la pandemia y el cambio en el modelo de la forma de trabajar, el salario emocional juega un papel relevante y “es ese reconocimiento” a aquellos que ya no vemos diariamente en un espacio físico determinado de trabajo, sino virtualmente, con la aplicación de la tecnología.
Ejemplos de Salario Emocional – Lo mínimo que se debe implementar…
Reconocimientos:
Algo tan sencillo de hacer pero a la vez tan difícil de
encontrar en tantas organizaciones actuales como es el reconocimiento al trabajo bien hecho aun en forma virtual, donde en muchos casos ha quedado demostrado que se puede hacer un muy buen trabajo a distancia, sin supervisión directa. Es tan sencillo como decirles por ejemplo: «Bien hecho», ”Buen Trabajo», ”Felicitaciones», ”Gracias», ”Confío en ti”, no solo de forma verbal, sino por escrito o emitiendo algún tipo de certificado o reconocimiento publico.
Planes de Formación:
Muchas grandes y pequeñas empresas u
organizaciones actualmente han implementado en la gestión del talento, la capacitación adicional a sus empleados, para que logren un desarrollo adicional en sus funciones.
Como lo hacen?: Les ayudan económicamente en el pago de su formación virtual adicional y les facilitan el asistir a esas formaciones virtuales, aun cuando muchas pueden ser en horario de trabajo.
Capacitación:
Capacitación y formación adicional que no esté directamente relacionada con el trabajo diario como pueden ser: Aprendizaje de otro (s) idiomas, talleres literarios o técnicos virtuales, o de cualquier otro tipo que el trabajador considera valioso para su desarrollo.
Horario Flexible:
Lo verdaderamente importante es realizar el trabajo sin necesidad de estar las ocho horas en una oficina, como es la tradicional forma presencial. Esto pasa a ser cosa del pasado.
Hoy en día, aun virtualmente y con poca supervisión, se han logrado grandes éxitos en los niveles de rendimiento y productividad individual.
Arturo C. Guevara
US TTG LC
Business Consultants and Human Capital
www.usttg.com
