Hasta hace un tiempo pensaba que las dificultades en el proceso de delegar se presentaban por desconocimiento de la persona que delega, o porque la persona en la que se delega no es la indicada para la tarea que se le está asignando.
En una sesión de coaching de la semana pasada, mi coache se presentó con la intención de explorar la desconfianza que tiene en su equipo de trabajo, en términos de resolución de desafíos simples, que se presentan a diario en su bar, ésta situación le está provocando dificultades para mantenerse resolviendo problemáticas importantes, y lo mantiene ocupado resolviendo cosas urgentes y no importantes.
Dentro de la exploración, fuimos relacionando esta desconfianza, con el control, y después con su dificultad para delegar. Es decir, como consecuencia de la desconfianza, hace micromanagement, y así conserva el control.
Además, creció trabajando con el padre, quien cree en la idea de ser imprescindible en su negocio.
Basado en esto, él definió como querría que fuera su realidad, y así surgió la idea de volverse prescindible, de lograr que su equipo resuelva cosas simples sin llamarlo, ser más tolerante con los métodos de resolución, e incrementar su eficiencia al manejar su negocio, en vez de tener un puesto de trabajo. Estos cambios son los que van a generarle una mejor calidad de vida.
Una de las ideas que sustentan la desconfianza, el control y la dificultad de delegar, es que ningún miembro de su equipo puede resolver, como él, las problemáticas que se presentan. Esto retroalimenta el ejercicio de su autoridad, y consecuentemente, la necesidad de control.
¿Qué quiero decir?
Que la mente encuentra lo que busca. Es decir, si el cree que nadie puede resolver las dificultades como él, entonces inconscientemente va a delegar de una forma muy pobre, y así, cuando su equipo falle en la resolución de problemas simples, él va a comprobar que su teoría es cierta. Pero la realidad es que su equipo podría resolver los desafíos que se le presentan si él los preparara para el éxito.
Entonces, al deconstruir estas ideas que lo estaban limitando, y al visualizar una realidad ideal y tan alcanzable, comenzamos a trabajar en construir un método para delegar, que a él le funcione y con el que se sienta cómodo.
Hoy les pregunto:
- ¿Cómo te relacionas con tu equipo?
- ¿Cómo ejerces el control y la autoridad?
- ¿Cómo sería tu relación con tu equipo si fuera ideal?
- ¿Qué tipo de tareas te encontrás resolviendo?
- ¿Tenés un puesto de trabajo o dirigís una empresa?
Les comparto mi criterio para elegir mis tareas, y mi método para delegar:
- Las tareas las clasifico de acuerdo a la urgencia y la importancia. Siempre trato de resolver tareas importantes, e importantes y urgentes. Y trato de delegar las tareas no importantes y urgentes.
- Para delegar siempre pienso en toda la información que yo tengo, que hace que sea exitosa en la resolución de cierta circunstancia. Mientras hago una demostración:
- Explicar porque la tarea es importante
- Cuál es la consecuencia de que la tarea esté mal hecha
- ¿Cuál es el resultado esperado? El objetivo
- Acompaño la explicación con un instructivo
- ¿Cuál es tu método para delegar?
- ¿Qué dificultades se te presentan?
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Redacción: Gise Di Fabio para el Comité Empresarial de Mujeres de la Cámara de Comercio Argentino Americana en Florida/FEBICHAM
